Ainsi, les cadres obtiennent ce qu'ils veulent.
Lors de l'élaboration de programmes de formation pour les cadres, on reprend souvent des concepts existants ou on traite les thèmes favoris de la direction. Par exemple : "Nos chefs ont besoin d'une meilleure technique de travail". Si ces thèmes ne répondent pas aux besoins effectifs, les participants ne s'engagent pas du tout : ils se laissent abreuver et rejettent ce qui leur est proposé. C'est pourquoi les souhaits devraient toujours être déterminés avec les participants.
Avec la méthode de modération, il est facile de trouver en peu de temps des thèmes qui transforment les personnes concernées en participants. Les avantages sont évidents :
- Seuls les thèmes que les participants considèrent comme importants sont déterminés.
- La motivation est grande, car chacun peut participer à l'élaboration des points forts du programme.
Notre rapport pratique montre comment élaborer une analyse des besoins en matière de formation au leadership à l'aide de la méthode d'animation. Le temps nécessaire est d'environ trois heures. Les sous-titres correspondent aux titres des tableaux d'affichage.
1. entrée en matière
Pour commencer, une thèse est établie, qui doit être évaluée par les participants.
L'évaluation se fait à l'aide d'une demande de points : tous les participants apposent un point autocollant. Si le point est collé à + +, la personne est entièrement d'accord avec la thèse. Si le point est marqué - -, elle rejette complètement la thèse. Entre les deux, elle a des possibilités de variation. A la fin, l'image pourrait ressembler à ceci :
Les participants de notre exemple sont donc d'avis que le leadership est aussi en partie une question d'entraînement. Ils confirment ainsi qu'il vaut la peine de suivre une formation au leadership. L'expérience montre que les "participants honnêtes" ne collent jamais tous les points à + +. Si cela devait malgré tout se produire, une formation ne serait pas nécessaire. Dans ce cas, vous pouvez tout de même discuter des raisons pour lesquelles les participants estiment qu'ils ne peuvent ou ne doivent pas améliorer leurs compétences en matière de leadership.
2. faire le lien avec les connaissances existantes
Posez la question :
Les participants notent leur opinion sur des petites cartes. (Indiquez la règle selon laquelle il faut utiliser une petite carte séparée par affirmation). Les cartes sont épinglées sur le tableau d'affichage. Par la suite, vous regroupez les affirmations similaires en un "amas" et cherchez des termes génériques adaptés à ces amas. I
En règle générale, cette enquête ne permet pas d'obtenir des résultats sensationnels, il se peut même qu'il manque encore quelques domaines importants. Toutefois, comme l'enquête ne sert que d'introduction au sujet, vous pouvez aussi considérer les deux premières étapes comme une "phase d'échauffement". En outre, si vous utilisez la méthode d'animation pour la première fois, la deuxième étape de travail sert également d'introduction à la méthode d'animation : les participants apprennent à se servir du matériel.
3. approfondissement en petits groupes
Dans les deux premières étapes, nous avons traité le sujet de manière assez superficielle. Nous procédons maintenant à un premier approfondissement du travail en petits groupes (4 à 6 participants). Chaque groupe
dispose d'un tableau d'affichage et travaille selon les règles suivantes :
- Chacun écrit son point de vue sur le thème sur des cartes ; à ce stade, le groupe ne discute pas.
- Les cartes sont agrafées au tableau d'affichage immédiatement après avoir été remplies, afin que chaque membre du groupe puisse voir ce que ses collègues ont déjà écrit.
- Regroupez ensemble les cartes contenant des affirmations similaires en "grumeaux".
- Cherchez ensemble des termes génériques (titres) pour les grumeaux.
- Discutez du résultat. Posez les questions "finales" : que manque-t-il encore, qu'est-ce qui n'a pas été dit ? Quels sont les points de vue divergents ?
- Désignez un présentateur qui présentera le travail de groupe en plénière. La première question à traiter en groupe pourrait par exemple être la suivante :
Afin de ne pas traiter uniquement les défauts et les facteurs perturbateurs, les groupes traitent la question suivante sur un deuxième tableau :
Une fois cette première partie du travail de groupe terminée, tous les groupes se présentent mutuellement les résultats. Une discussion en plénière est possible, mais pas obligatoire.
4. analyse des lacunes
L'expérience montre que tous les aspects sont rarement traités lors d'une première session. C'est pourquoi il vaut la peine d'aborder une nouvelle fois le même thème sous un angle différent. Dans notre cas, les autres questions pourraient être les suivantes :
Le groupe travaille à nouveau selon les mêmes règles que lors de l'étape 3. Lorsque les travaux sont terminés, une présentation est faite, suivie d'une discussion en plénière.
5. liste des thèmes
La cinquième étape consiste à regrouper les titres des différents panneaux d'affichage. Comme chaque groupe a travaillé individuellement, les chevauchements et les doublons sont inévitables. Ils seront éliminés lors du transfert.
En règle générale, les défauts ou les points forts qui ne peuvent pas être éliminés ou renforcés par une formation sont également élaborés - ils exigent d'autres mesures qui doivent par exemple être ordonnées par la direction. C'est pourquoi il est préférable d'établir une deuxième liste de thèmes :
6. Pondération des thèmes
Comme il n'est généralement pas possible de traiter tous les thèmes en même temps lors d'une formation, il faut maintenant procéder à une pondération. Pour ce faire, tous les participants reçoivent quatre points autocollants. Chaque personne colle les points à côté des thèmes qui, selon elle, doivent être traités en priorité. Selon la situation, vous pouvez également permettre aux participants de coller 2 points sur un thème très important. Le nombre de points adhésifs détermine l'ordre de priorité et la pondération des thèmes. Le tableau d'affichage pourrait alors ressembler à peu près à ceci (extrait) :
7. évaluation des résultats
La 6e étape marque la fin du travail avec les participants. Le concept de formation est élaboré individuellement ou à deux. Les participants à l'animation reçoivent un compte-rendu photographique. En outre, il vaut la peine de faire part de leurs réflexions sur le programme élaboré. Ainsi, le lien entre le recensement des besoins de formation et le programme épuré est assuré.
Le texte est tiré du livre "La technique du tableau d'affichage" du Dr Victor Bataillard.
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